|
Dorothea was dol op haar nieuwe baan en was een gemotiveerde medewerkster. De leidinggevenden bewonderden haar betrokkenheid, professionaliteit en toewijding. Ze maakte overuren om ervoor te zorgen dat haar mensen op schema lagen, dat iedereen op schema zat en dat haar team werkelijk uitstekende resultaten behaalde. Tijdens de eerste twee maanden van haar werk organiseerde Dorothea zelfstandig een grote conferentie. Ze was niet alleen verantwoordelijk voor marketing en alle organisatiedetails, maar zorgde ook voor 100% congresbezetting. Het was echt een prestatie. Een paar weken voor de gebeurtenis leidde de opgebouwde stress er echter toe dat ze symptomen van ernstige burn-out ontwikkelde – fysieke en emotionele uitputting, depressie, slaapproblemen. Dorothea werd om gezondheidsredenen met verlof gestuurd. Ze kwam nooit naar haar conferentie en het kostte haar veel tijd om terug te keren naar haar vorige optreden en eerdere emotionele en fysieke toestand. Dit alles was het resultaat van overbelasting en uitputting. Medewerkersbetrokkenheid is een grote zorg voor HR-managers. Jaar na jaar bespreken zowel bedrijfsleiders als onderzoekers de ontstellende statistieken van de Gallup-peilingen: 7 op de 10 Amerikanen voelen zich niet betrokken. Overal proberen bedrijven en consultants uit te zoeken hoe ze deze indicator kunnen verbeteren. Betrokkenheid levert veel positieve resultaten op. Onder hen zijn verhoogde productiviteit, werkkwaliteit, een gevoel van veiligheid en verhoogde loyaliteit van het personeel. Dit wordt algemeen aanvaard, en sommige onderzoekers, zoals Arnold Bakker, hoogleraar organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, en zijn collega’s, associëren betrokkenheid bij ‘welvaart op het werk’. Een soortgelijke conclusie werd getrokken door de professor in onderwijspsychologie aan de Universiteit van Georgia, Amy Reshly, in de studie van de prestaties van studenten. Het heeft voordelen om zeer gemotiveerd te zijn, maar de meesten van ons zullen merken dat wanneer we overdreven bezig zijn met ons werk om een bepaald doel te bereiken, we misschien iets minder plezierigs ervaren – hoge stress. Een nieuwe studie door het Center for Emotional Intelligence van Yale University en de Faas Foundation werpt twijfel op de positieve kant van betrokkenheid. In een onderzoek onder meer dan duizenden werknemers in Amerikaanse bedrijven werd hun betrokkenheid en burn-out onderzocht. In veel gevallen leidde engagement inderdaad tot extreem positieve resultaten – 40% van de werknemers meldde een hoge motivatie en een lage burn-out. Voor hen waren de positieve gevolgen – positieve emoties en het verwerven van nieuwe vaardigheden – groter dan de negatieve (bijvoorbeeld negatieve emoties of de behoefte om een andere baan te zoeken). Laten we deze groep optimaal betrokken noemen. In hetzelfde onderzoek meldde echter een op de vijf werknemers zowel een hoge betrokkenheid als een hoge burn-out. Deze medewerkers hielden van hun werk, maar hadden er tegelijkertijd gemengde gevoelens over: aan de ene kant interesse, aan de andere kant – spanning en uitzichtloosheid. Ondanks het feit dat de respondenten alle tekenen van het gewenste gedrag hadden – bijvoorbeeld een hoog niveau van vaardigheid in nieuwe vaardigheden – had deze schijnbaar voorbeeldige groep (laten we het de geëngageerde uitgeputte groep noemen) het grootste percentage van degenen die van plan waren veranderen van baan. Er waren er zelfs meer dan in de groep niet-betrokkenen. Dit betekent dat bedrijven hun meest gemotiveerde en hardwerkende medewerkers kunnen verliezen, niet omdat ze een gebrek aan betrokkenheid hebben, maar omdat ze tegelijkertijd onder stress leven en burn-outklachten ervaren. Hoge betrokkenheid met lage burn-out De meeste HR-inspanningen zijn gericht op het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers. We moeten zelfs meer aandacht gaan besteden aan hoe we burn-out kunnen voorkomen door een hoge betrokkenheid te bereiken. Het verschil tussen optimaal geëngageerde en betrokken uitgeputte medewerkers kan ons helpen om enkele nuances op te helderen. 50% van de optimaal betrokken medewerkers zei dat ze over zulke belangrijke middelen beschikten als ondersteuning, aanmoediging, erkenning en een gevoel van effectiviteit door managers. Tegelijkertijd rapporteerden ze een lage werkdruk en vrijwel geen bureaucratische hindernissen. En ze beoordeelden de aandacht van hun directe management als laag tot matig. Ter vergelijking: deze combinatie van hoge schenkingen en lage eisen kwam veel minder vaak voor in de betrokken uitgeputte groep (slechts 4%). De meeste van deze groep (64%) rapporteerden hoge middelen en hoge eisen. Dit geeft managers en leidinggevenden de sleutel om te begrijpen hoe ze werknemers kunnen ondersteunen, zodat hun betrokkenheid optimaal is. Om dit te doen, is het belangrijk ervoor te zorgen dat werknemers toegang hebben tot de middelen die ze nodig hebben om hun werk goed te doen, het te waarderen en te herstellen van werkstress. HR-diensten in veel bedrijven hebben specifieke programma’s om het welzijn van werknemers te ondersteunen. Dit is meestal een gezond dieet, lichamelijke activiteit of mindfulness. Hoewel we weten dat chronische stress slecht is voor de gezondheid van werknemers, zijn dergelijke initiatieven in bedrijven nog steeds niet de belangrijkste manier om ermee om te gaan. De resultaten van ons onderzoek laten zien dat de juiste organisatie van het werk zelf veel effectiever is. HR-diensten moeten constant in contact staan met afdelingsleiders om het niveau van de eisen die aan mensen worden gesteld te bewaken en om ervoor te zorgen dat er een evenwicht wordt gevonden tussen vereisten en beschikbare middelen. Hoe hoger de eisen, hoe meer medewerkers ondersteuning, erkenning en herstelmogelijkheden nodig hebben. Hoe zit het met ambitieuze langetermijndoelen? Het is algemeen aanvaard dat uitdagende taken de motivatie stimuleren. Soms is dit zo, maar al te vaak vergeten we dat hoe hoger het doel, hoe hoger de prijs die moet worden betaald om het te bereiken. Alleen al de noodzaak om zo’n piek te overwinnen veroorzaakt niet alleen opwinding en stress voor zelfs de meest geïnteresseerde in het werk van werknemers, maar leidt ook tot uitputting. Onderzoek op dit gebied is gemengd: sommige mensen worden productiever door een opgeblazen balk, maar de meesten reageren op dergelijke doelen door hun motivatie te verlagen, onterecht risicovolle beslissingen te nemen of zelfs te schieten. Managers en personeelsdiensten kunnen hun werknemers helpen door de vereisten voor hen te verminderen. Om dit te doen, moet u ervoor zorgen dat uw doelen realistisch zijn en de beschikbare middelen vergroten – tastbaar (zoals tijd en geld) en ongrijpbaar (empathie en een vriendelijke werkomgeving). Het is ook nodig om bekwame en productieve werknemers die overwerkt zijn, weer in evenwicht te brengen. U moet mensen de mogelijkheid geven om zich te ontkoppelen van hun werk als de werkdag voorbij is: e-mails alleen tijdens werkuren, geen werk ’s avonds en in het weekend, regelmatige lunchpauzes. Dit onderzoek toont duidelijk aan dat engagement erg belangrijk is en dat alle bedrijven ernaar moeten streven om het te vergroten. Maar het is belangrijk dat het evenwichtig is en dat medewerkers hun enthousiasme niet verliezen, productief en gemotiveerd zijn en niet doorbranden op het werk. De toenemende eisen die aan hen worden gesteld, moeten gepaard gaan met toegang tot middelen, vooral vóór belangrijke deadlines en andere potentieel stressvolle situaties. |
| https://www.vindazo.be |
